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Actualités APBCEE

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La Réforme de la Fonction Publique et la transposition à la BCEE

La Réforme de la Fonction Publique est entrée en vigueur le 1er octobre 2015.

L’APBCEE se félicite d’avoir participé, ensemble avec la CGFP, à cette réforme dès le début en soutenant l’approche de modernisation qui consiste à offrir au personnel de la BCEE des perspectives de développement professionnelle, la création d’une nouvelle carrière et groupe de traitement pour les détenteurs d’un « Bachelor », ainsi que le reclassement de carrières.

L‘APBCEE accueille favorablement l’organisation de séances d’information pour le personnel de la banque. Cependant, nous regrettons que la présentation de la réforme ait été tendancieuse et qu’elle ne soit pas allée dans les détails de l’implémentation.

L’APBCEE est d’avis que la mise en oeuvre de la Réforme de la Fonction Publique fait partie d’un tout indissociable et le tri sur le volet de l’un ou l’autre point qui serait plus ou moins avantageux quant à sa répercussions sur les agents de la BCEE est désapprouvé par notre association.

1. Les textes de la Réforme de la Fonction Publique

Le Comité de direction de la BCEE favorise la « transposition dynamique » des textes de la Réforme c-à-d appliquer la Réforme par simple renvoi aux textes de loi de la Réforme sans adaptation du statut des agents de la BCEE de 1993. Or,
l’APBCEE ne peut pas soutenir une approche à géométrie variable. En effet, l’APBCEE préconise une lecture simple des textes de loi qui soit compréhensible par tous les agents de la BCEE, favorisant ainsi la sécurité juridique. L’APBCEE attache une grande importance à l’adaptation du statut des agents de la BCEE, reprenant les nouveautés de la Réforme dans un texte unique.

2. Introduction du nouveau groupe de traitement A2-« Bachelor » et reclassement des carrières

La Réforme a introduit un nouveau groupe de traitement A2-« Bachelor » que la BCEE applique depuis le 1er octobre 2015.
L’accès au groupe de traitement est réservé aux titulaires d’un diplôme « Bachelor » ou de son équivalent selon les critères de Bologne. Parallèlement, certaines carrières ont été reclassées comme p.ex. les diplômés « ingénieur-technicien ». L’APBCEE invite tous les agents à relire/revoir les modalités de leurs contrats et/ou d’éventuelles reconnaissances obtenues ultérieurement et de s’adresser au service GDP en vue de la reconnaissance formelle de changement de groupe de traitement.

Nous insistons à ce que tous les agents qui satisfont aux critères retenus dans la loi puissent profiter des nouvelles opportunités de carrière.

3. Harmonisation des délais d’avancement en grade

Pour améliorer le système des avancements les nouveaux textes prévoient de lier l’évolution des carrières à l’ancienneté et à la formation et non plus à un système basé sur les pourcentages des effectifs qui est à l’origine des grandes
incompréhensions actuelles au niveau des avancements à la BCEE.

Afin d’harmoniser les délais d’avancement, ceux-ci sont fixés au niveau général et au niveau supérieur à trois ans. Il s’y ajoute que l’admission au niveau supérieur ne sera possible qu’après un délai minimum de douze ans passés au niveau général et que la promotion au dernier grade interviendra au plus tard après vingt ans de nomination.

L’APBCEE exige du Comité de direction de transposer immédiatement et avec effet rétroactif au 1er octobre 2015 ces mesures en faveur des agents.

Selon les estimations de l’APBCEE plus de 1.000 agents sont concernés par ces dispositions !

4. Introduction de la majoration d’échelon pour postes à responsabilités particulières

Le système des grades de substitution est remplacé par une deuxième filière de majoration d’échelon fixée respectivement à dix, quinze, vingt, vingt-deux et vingt-cinq points indiciaires à attribuer aux titulaires de postes à responsabilités particulières définis dans l’organigramme. Le nombre de postes à responsabilités particulières est limité à 15% de l’effectif de chaque groupe de traitement.

Pendant la phase de reprise des agents classés dans un grade de substitution une disposition transitoire autorise une augmentation temporaire de 5% par rapport au contingent de 15%.

L’APBCEE demande une interprétation large en faveur du personnel concerné.

5. Gestion par objectifs et appréciation des performances professionnelles

Il convient de souligner que la gestion que la gestion par objectifs n’est pas prévue par le statut des agents de la BCEE et ne serait pas non plus applicable par transposition dynamique des statuts. L’APBCEE soutient son implémentation dans le cadre des nouveautés apportées par la Réforme.

Pour mener à bien la gestion par objectifs, il faudra prévoir une description de poste qui indique les compétences théoriques, techniques et pratiques nécessaires à la réalisation des activités du poste ainsi que les compétences sociales.

Le plan de travail et l’entretien individuel visent à décliner le programme de travail de la BCEE au niveau individuel et à décrire les activitiés de l’agent de la BCEE pour la période de référence. L’entretien individuel est un moment important d’expression et d’implication de l’agent de la BCEE dans son évolution au sein de la banque. L’entretien individuel couvre plusieurs points (le bilan de la réalisation du plan de travail, les actions de formation à prévoir, le bien-être et la satisfaction de l’agent au travail, le développement professionnel de l’agent (mobilité interne, changement de tâches, changement de carrière, …)).

L’entretien d’appréciation des performances individuelles a lieu au moment du passage au niveau supérieur, donc au plus tôt 12 années après la 1ère nomination, ensuite à chaque promotion dans le niveau supérieur. Les critères d’appréciation à appliquer selon la Réforme sont la réalisation du plan de travail individuel, la pratique professionnelle moyennant une évaluation des compétences théoriques, les compétences techniques et pratiques, les compétences sociales.

Chaque niveau de performance doit être motivé par une analyse, destinée à dégager les éléments–clés qui ont déterminé l’appréciation par le supérieur hiérarchique pour l’un ou l’autre niveau de performance. La motivation doit se baser sur des faits et des preuves tangibles, placer la décision dans le contexte de la situation de l’administration ou du service, et dresser des pistes de développement susceptibles d’être prises en compte pour la définition du plan de travail individuel pour la période de référence qui suit.

La décision motivée du chef d’administration est finalement signée par le chef d’administration et le supérieur hiérarchique et communiquée par écrit à l’agent qui la signe également.

L’APBCEE fait un appel au Comité de direction à ce que l’application de la gestion par objectifs se fasse en toute transparence vis-à-vis de l’agent et dans le respect des critères de la loi de la Réforme de la Fonction publique sans référence à d’autres critères non prévus par cette loi.

6. Processus d’implémentation de la Réforme entamé par l’APBCEE au sein de la BCEE

L’APBCEE s’est engagée et continue à s’avancer pour l’implémentation de l’ensemble des nouveautés introduites par la Réforme au sein de la BCEE qui font partie d’un « package » que le gouvernement a voulu implémenter dans son ensemble à toutes les administrations.

Le 13 novembre 2014, l’APBCEE a rencontré Pierre Gramegna, ministre des Finances, concernant la transposition de la Réforme au sein de la BCEE. Le ministre a souligné l’importance de trouver un accord quant à l’application desdits nouveaux textes en interne.

Par la suite, l’APBCEE et le Comité de direction ont échangé à plusieurs reprises leurs vues sur l’implémentation de la Réforme à la BCEE.

L’APBCEE se prononce en faveur d’un dialogue social en interne avec le Comité de direction. Malheureusement, au cours des discussions nous avons dû constater que le Comité de direction avait déjà pris ses positions.

Par conséquent, la CGFP et l’APBCEE interviendront en étroite collaboration auprès du gouvernement pour une transposition intégrale et rapide des nouveaux textes.

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